Darf der Arbeitgeber reinreden, wenn ich im Netz poste?

Dr. Peter Meyer, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin und Mitglied des Geschäftsführenden Ausschusses der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein e.V.
Foto: Kanzlei Dr. Peter Meyer Ob Face­book, Insta­gram oder Twitter - viel­leicht liest auch der Arbeit­geber mit. Das kann Mitar­beitern aber doch eigent­lich egal sein, oder?

Welle ins Rollen gebracht

Dr. Peter Meyer, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin und Mitglied des Geschäftsführenden Ausschusses der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein e.V.
Foto: Kanzlei Dr. Peter Meyer Schon so manchem Arbeit­geber ist es passiert: Ein Mitar­beiter hat mit einer unbe­dachten Äuße­rung in den sozialen Netz­werken eine Negativ-Welle ins Rollen gebracht. Aber darf der Arbeit­geber rein­reden, wenn Mitar­beiter auf sozialen Netz­werken aktiv sind?

Grund­sätz­lich müsse man zwei Szena­rien unter­scheiden, erklärt Peter Meyer, Fach­anwalt für Arbeits­recht in Berlin. Wie ist das Verhalten der Mitar­beiter am Arbeits­platz, und was machen sie in der Frei­zeit?

"Der Arbeit­geber kann zum Beispiel regeln, dass Arbeit­nehmer während der Arbeits­zeit nicht auf ihrem Smart­phone rumdad­deln dürfen."

Genauso kann er verbieten, dass die Arbeit­nehmer die Ressourcen ihres Arbeit­gebers, also etwa den PC, für Social-Media-Akti­vitäten nutzen. Daneben hat der Arbeit­geber die Möglich­keit, zu regeln, dass Arbeit­nehmer etwa keine Betriebs­interna verraten dürfen - das gilt dann natür­lich auch für soziale Medien.

Belei­digungen und Diskri­minie­rungen sind tabu

Der zweite Bereich betrifft die Frage: Was darf ein Arbeit­nehmer eigent­lich während seiner Frei­zeit? "Da kann man sagen: Der Arbeit­geber kann hier dem Grunde nach keine Einschrän­kungen vornehmen, das Arbeits­verhältnis wirkt nicht in das Privat­leben hinein."

Arbeit­nehmer dürfen ihren Arbeit­geber aber auch in der Frei­zeit nicht belei­digen: Ein Azubi, der seinen Ausbil­dungs­betrieb auf Twitter als "Menschen­schänder" bezeichnet, muss mit einer Abmah­nung oder sogar Kündi­gung rechnen. "Es ist aber immer eine Einzel­fall­entschei­dung, ob es zu einer Kündi­gung kommt", erklärt Meyer.

Daneben gilt: Wenn sich das Frei­zeit­verhalten auf berech­tigte betrieb­liche Inter­essen auswirkt, kann der Arbeit­geber dies im Arbeits­vertrag regeln. "Entspre­chend kann es dann als Pflicht­verstoß gelten, wenn ein Arbeit­nehmer zum Beispiel Geschäfts­geheim­nisse und schüt­zens­werte Betriebs­interna in den sozialen Netz­werken preis­gibt." Aber: Nicht jede Geschmack­losig­keit hat auto­matisch arbeits­recht­liche Konse­quenzen.

Social Media als beruf­liche Pflicht

Auf der anderen Seite können Arbeit­geber Mitar­beiter aber auch dazu verpflichten, Social Media zu nutzen. "Das ist Teil des Weisungs­rechts des Arbeit­gebers." Einer Personal-Mana­gerin (HR-Mana­gerin) etwa kann der Arbeit­geber auftragen, das Unter­nehmen auf unter­schied­lichen Platt­formen oder Karrie­renetz­werken vorzu­stellen.

Voraus­setzung ist aber, dass zwischen den Tätig­keiten des Arbeit­nehmers und der Nutzung von Social Media ein inhalt­licher Bezug besteht. "So kann der Arbeit­geber einer Buch­haltungs­kraft wohl nicht auftragen, Stel­lenan­zeigen über ihr Profil auf Face­book zu posten."

Zur Person

Peter Meyer ist Fach­anwalt für Arbeits­recht und Mitglied des geschäfts­führenden Ausschusses der Arbeits­gemein­schaft Arbeits­recht im Deut­schen Anwalt­verein (DAV).